Page 68 - Revista Islaud 79

Establecido este diseño, lo cierto es que el contexto de extensión, todas las manifestaciones de malestar
emergencia sanitaria, dificultó el acceso a instituciones y bienestar que los miembros de una organización
específicas, lo cual condicionó e implicó cambios respecto pueden tener con su vida laboral dentro de ella (cli-
al diseño original. ma laboral);
En función de ello, se tomaron varias decisiones metodo- 2) un segundo nivel integrado por valores, que son las
lógicas: Se definió no limitar el análisis a la población de preferencias que miembros de una organización tienen
una institución en particular, y se opto por aplicar en una respecto de ciertas cuestiones organizacionales por
lógica de bola de nieve dos instrumentos en lugar de uno, encima de otras (remuneraciones, beneficios sociales,
a fin de influir positivamente en las poblaciones releva- tiempo libre, interacción con otros miembros de la or-
das: profesionales de la salud, profesionales y personal de ganización, satisfacción con la tarea que realiza, com-
enfermería, auxiliares médicos y personal administrativo y promiso, autorrealización, progreso);
operativos y cuyas unidades de análisis son cada una de 3) un tercer nivel denominado presunciones básicas, que
las personas que responda al cuestionario. son las creencias más profundas e “invisibles” y cons-
Cada uno de los instrumentos mencionado se compone tituyen el “inconsciente colectivo organizacional” (dis-
de un conjunto de datos de clasificación comunes a saber: tancia de poder, evitar la incertidumbre, individualismo,
– Principal centro de atención donde trabaja, consideran- orientación al futuro)
do que en el caso del sector salud existe una alta tasa Para el análisis de clima organizacional, y teniendo en
de multiempleo. cuenta los factores que tienen impacto en el comporta-
– Jurisdicción en que se encuentra su lugar principal de miento de las personas, Segredo y Reyes (2004) mencio-
trabajo: Ciudad de Buenos Aires, Conurbano Bonaeren- nan que, se destaca la técnica de Litwin y Stringer (1968),
se, Interior de la Provincia de Buenos Aires. que mide nueve dimensiones que guardan relación con
– Subsistema al que pertenece la institución (Público/Pri- ciertas propiedades de las organizaciones.
vado de obras sociales). Estas nueve dimensiones son: estructura, responsabilidad,
– Edad, género, nivel máximo educativo alcanzado. recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares,
– Situación laboral actual considerando las siguientes fun- conflictos e identidad.
ciones (profesionales de la salud, profesionales y perso- Para el caso de este proyecto, y considerando estas di-
nal de enfermería, auxiliares médicos, personal admi- mensiones y aportes como el de Hofstede (1992) y se
nistrativo y operativo), función considerando si ejerce agruparon en cuatro grandes categorías:
o no funciones de gestión o si realiza trabajo operativo 1) las expectativas personales: dentro de esta categoría
administrativo, modalidad contractual. hay distintas variables:
– Antigüedad en la institución – El desarrollo y la capacitación, haciendo foco en la ca-
– Cantidad de horas que trabaja en la organización. pacitación recibida y si existe promociones por mérito
– Nivel de satisfacción con su pertenencia a la misma. y desempeño.
– Reconocimiento y recompensas: si hay satisfacción con
Cada instrumento se conforma apartados con preguntas la remuneración recibida, si hay recompensas moneta-
cerradas y bloqueadas destinadas a relevar dimensiones rias ante un trabajo bien hecho, si cuentan con bene-
de cada una de las variables, elaboradas a partir de las ficios no monetarios como pueden ser días de estudio,
siguientes consideraciones teóricas: licencias, obra social, etc.

Para el análisis de cultura se consideraron los niveles y – Calidad de vida: se evalúa si se trabaja con presión y
clasificación que realiza Schein, el cual distingue tres ni- también la cantidad de horas para ver si existe equili-
veles de la cultura organizacional: brio entre la vida personal y laboral.
– La estabilidad laboral.
1) un nivel manifiesto o visible integrado por artefactos – La empleabilidad, en referencia a que si trabajar en esa

(objetos, normas escritas, rituales, símbolos) y, por organización da un prestigio en el mercado laboral;
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