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El clima y la cultura organizacional en el contexto de emergencia en instituciones Ivana Giselle
de la salud: un analisis en torno a la percepcion de su personal (2021) González y otros

Los tipos culturales entendidos como los modelos or- tradicionales (paternalista, apático y anómicos) y tipos
ganizacionales que responden a formas particulares culturales modernos o neoorganizacionales (integrati-
que tienen las organizaciones de relacionarse con el vo y exigente).
contexto, de conducir, de gestionar y de recompensar Se presenta en la figura 4 el resumen las principales ca-
a su gente. Se pueden diferenciar en tipos culturales racterísticas de cada uno de ellos.
Figura 3.
Clusters – Buena relación – Crecimiento en su carrera
con jefe
de valores – Cooperación – Empleabilidad
utilizados en grupal – Valoración del trabajo
la medición – Tiempo libre SOCIALES RECONOCIMIENTO – Ser consultado por superior
– Trabaja en empresa
de la cultura importante de prestigio
organizacional

– Trabajo importante para empresa
– Creativo – Mejora de Ingresos
– Tareas desafiantes – Estabilidad laboral
– Libertad AUTORREALIZACIÓN – Ambiente fíSico agradable
– Trabajo importante para comunidad BÁSICOS – Poco estrés
– Dejar una huella
– Aprendizaje de nuevas tareas
– Objetivos claramente definidos
Fuente: Felcman y Blutman (2020)
Figura 4. Marco del clima organizacional

Orientación de resultados
Baja Alta
TIPO PATERNALISTA TIPO INTEGRATIVO
– Ambiente amigable y familiar – Gran interacción entre la gente/trabajo en equipo
– Cuida que sus miembros se sientan – Relación de confianza y respeto
– Protección a la gente – Sinergia
– Lealtad entre la organización y la gente – Interdependencia/Esfuerzo común
Alta – Receptividad frente a las demandas de – Innovación/Toma de riesgos y desafíos
– Alta preocupación por el desempeño individual y grupal
los empleados
– Complacencia hacia la autoridad – Se evalúa a las personas por los deseos de trabajar en equipo
– Seguridad de trabajo alta – Se trata de aprender de los errores
– Muchas reuniones formales e informales
– Buena comunicación y vínculo entre TIPO ANÓMIC0 TIPO EXIGENTE
Orientación a la gente – Se desea mantener las cosas corno – Incertidumbre y confusión – Énfasis en los resultados
– Comunicación ida y vuelta en múltiples direcciones
todos los niveles
TIPO APÁTICO
están
– Sensación de estar a la deriva
– Eficienda
– Ausencia de objetivos y
– Éxitos individuales/ Competencia
– Se da importancia a las reglas y
interna
normas claras
procedimientos
– Insensibilidad hacia las
– Solo interesa lo inmediato
– Prudencia en la administración
– Indiferencia por el desempeño
– Interés por corregir desviaciones
necesidades del otro
de la gente
– Interesa más el sistema técnico
respecto de las normas
que el humano
– Se evalúa a laspersonas por el
Baja
recompensados
cumplimiento de las normas
– Frente a los errores, se implementan – Falta de compromiso

desempeño
– Se cree que las recompensas son
– Pérdida del entusiasmo!
mayores controles – Los éxitos no son – Seguridad laboral vinculada al
– Se evita el conflicto Mínimo esfuerzo un buen método para motivar

– Se subestima la necesidad de innovar – Poca seguridad laboral – Retribución vinculada a
– Tendencia a escribir más que a – La preocupación general de resultados
hablar los empleados es evitar el – Se castiga a quienes cometen
– Poca comunicación despido errores
– La dirección establece el – Los conflictos se potencian – El castigo más severo es perder
procedimiento – Intrigas/Radio pasillo el puesto
Fuente: Felcman y Blutman
Revista ISALUD 77
VOLUMEN 17—NÚMERO 84—SEPTIEMBRE 2022